Ktl-icon-tai-lieu

cải cách tiền lương

Được đăng lên bởi Tâm Châu
Số trang: 4 trang   |   Lượt xem: 961 lần   |   Lượt tải: 1 lần
Cải tiến hệ thống tiền lương tại các
doanh nghiệp nhà nước, cổ phần hoá
- Thực trạng & Giải pháp
Volume 2

25/ 09 /09
Iss ue 2

C ông t y T ư vấn Mac c on sul t, P171 0 Toà nhà 71 Ng uy ễn C hí T ha nh, Đố ng Đa , Hà Nội
E – ma il: t uva n@ ma ccons ul t. v n * ww w .ma cc ons ult. vn
Tel : +844 6 27 5 23 26 * Fa x: +8 44 6 27 5 1 9 46

Lê Anh Cường

Thực trạng?

Mục đích của chính sách lương


Đảm bảo tính Công bằng:
quan hệ tiền lương được xác
lập dựa trên trách nhiệm, mức
độ phức tạp công việc đảm
nhận.



Đảm bảo tính Cạnh tranh:
Múc lương có thể thu hút,
khuyến khích và phù hợp với
thị trường lao động.



Đảm bảo tính Hệ thống:
Chính sách, quy định trả
lương, thưởng minh bạch, rõ
ràng, gắn với hiệu quả thực
hiện công việc của từng cá
nhân và của cả tổ chức, phù
hợp với các cơ chế và công cụ
quản trị khác.

“Tiền lương là giá cả của sức
lao động - một yếu tố đầu vào
quan trọng của sản xuất, kinh
doanh. DNNN, DN cổ phần
hoá cần có cơ chế để cạnh
tranh bình đẳng với các doanh
nghiệp FDI và tư nhân trên thị
trường lao động ”

Cải tiến hệ thống tiền lương đang là một yêu cầu cấp thiết tại các doanh
nghiệp nhà nước (DNNN) và doanh nghiệp cổ phần hoá. Trong khi các doanh
nghiệp FDI và tư nhân có được chính sách tiền lương hết sức thị trường, bài
bản và linh hoạt thì chính sách tiền lương của các DNNN đang còn quá nhiều
bất cập, gây không ít khó khăn trong việc thu hút, lưu giữ và phát triển nguồn
nhân lực. Đặc biệt đối với đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn và lao động quản
lý. Những bất cập của hệ thống tiền lương hiện tại có thể khái quát ở một số
điểm sau:

1. Chủ yếu vẫn áp dụng thang lương theo Nghị định 205 của Chính phủ, vận
dụng chưa đúng và chưa linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương.
Về nguyên tắc DNNN, công ty cổ phần nhà nước được phép tự chủ xây dựng
quy chế phân phối tiền lương, đảm bảo chống phân phối bình quân, cào bằng,
phù hợp với thực tiễn, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Nặng tính bình quân chủ nghĩa do bội số tiền lương thấp. Kể cả đã tự khắc
phục bằng hệ số lương “mềm” hay “lương kinh doanh” thì về cơ bản thang
lương xây dựng không dựa trên đánh giá giá trị công việc. Do vậy, dẫn đến
tiền lương còn cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, giữa công việc
phức tạp và giản đơn. Điều này phản ánh chưa đúng quan hệ lao động, tiền
lương, làm giảm hiệu quả làm việc và là nguyên nhân của hiện tượng chảy
máu chất xám.

3. Mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng và đàm
phán với các ứng viên vào ...
Lê Anh Cường
M
ục
đí
ch c
ủa ch
í
nh s
á
ch l
ng
Đm bảo nh Công bằng:
quan h tiền lương được c
lập da trên trách nhiệm, mc
độ phức tạp công việc đảm
nhận.
Đm bảo tính Cạnh tranh:
Múc lương th thu hút,
khuyến khích phù hợp với
th trường lao động.
Đm bảo tính H thống:
Chính sách, quy định tr
lương, thưởng minh bạch, rõ
ràng, gắn với hiệu quả thực
hiện công việc ca từng cá
nhân của cả tổ chức, phù
hợp với các cơ chế và công c
quản tr khác.
Tiền lương là giá c của sức
lao động - một yếu t đầu vào
quan trọng ca sản xuất, kinh
doanh. DNNN, DN c phần
hoá cần có cơ chế để cnh
tranh bình đẳng với các doanh
nghiệp FDI và tư nhân trên th
trường lao động
25/09/09
Volume 2 Issue 2
Công ty
T
ư
v
n Macconsul t
, P1710 Toà nhà 71 Nguy
n
C hí T ha nh, Đ
ng
Đa, H
à N
i
E mail: tuvan@macconsult.vn * www.macconsult.vn
T
el: +84
4 6275 2326 * Fax: +844 6275 1
946
Cải tiến hệ thống tiền lương t
ại các
doanh nghiệp nhà nước, c phần hoá
- Thực trạng & Giải pháp
1. Chyếu vẫn áp dụng thang lương theo Ngh
định 205 của Chính phủ, vận
dụng chưa đúng chưa linh hot các quy định của Nnước vtiền l
ương.
Về nguyên tắc DNNN, công ty cổ phần nhà nước đư
ợc phép tchủ xây dựng
quy chế phân phối tiền lương, đảm bảo chống phân phối bình quân, cào b
ằng,
phù hợp với thực tiễn, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
4. Nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tin lương chủ yếu dựa tr
ên thâm
niên và bng cấp chưa dựa trên đánh giá năng lực, kết quả ho
àn thành
công việc trong thực tế. Nếu đánh giá, còn hết sức đơn giản, mang
tính
hình thức, “dĩ hoà vi quý”.
Cải tiến hệ thống tiền lương đang là một yêu c
ầu cấp thiết tại các doanh
nghip nnước (DNNN) và doanh nghiệp cổ phần hoá. Trong khi các doan
h
nghip FDI nhân có được chính sách tiền lương hết sức thị trường, b
ài
bản và linh hoạt thì chính ch tiền lương của các DNNN đang còn quá nhi
ều
bt cập, gây không ít khó khăn trong việc thu hút, lưu giữ và phát tri
ển nguồn
nhân lực. Đặc biệt đối với đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn và lao đ
ộng qun
. Những bất cập của hệ thống tiền lương hi
ện tại có thkhái quát một số
điểm sau:
Thc trạng?
2. Nặng tính bình quân chủ nghĩa do bội số tiền lương thấp. Kcả đã t
ự khắc
phc bằng h số lương “mềm” hay ơng kinh doanh” thì v b
ản thang
lương xây dựng không dựa trên đánh ggiá trị công việc. Do vậy, d
ẫn đến
tiền lương còn cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, gi
ữa công việc
phc tạp và giản đơn. Điều này phản ánh chưa đúng quan h
lao động, tiền
lương, làm giảm hiệu quả làm việc và là nguyên nhân của hiện
ợng chảy
máu ch
ất xám.
3. Mức ơng thấp, thậm chí phi thtrường, dẫn đến khó tuyển dụng v
à đàm
phán với các ứng viên vào những vtrí quản , chuyên vn đòi hỏi trình đ
cao, có kinh nghiệm (nếu không “xlý” bằng các cơ chế đặc thù).
cải cách tiền lương - Trang 2
cải cách tiền lương - Người đăng: Tâm Châu
5 Tài liệu rất hay! Được đăng lên bởi - 1 giờ trước Đúng là cái mình đang tìm. Rất hay và bổ ích. Cảm ơn bạn!
4 Vietnamese
cải cách tiền lương 9 10 210